Learnability, aprendibilidad: El gran reto Learning & Development

El concepto de Learnability emerge hoy como estrategia crucial para afrontar el gran desafío de la adaptación constante. Se define como la capacidad o habilidad de las personas para autogestionar el desarrollo permanente de su talento. Esta actitud va a determinar su grado de compromiso ante los planes de formación interna de la organización a la que pertenecen.

La estrategia "Learning & Development" (L&D) marca nuevos retos a nivel personal y organizativo

En el actual escenario disruptivo, la adaptabilidad es un factor clave para afrontar los grandes retos marcados por la rápida evolución del conocimiento y la transformación constante de los perfiles laborales demandados.

Tradicionalmente la formación interna de las empresas e instituciones se entendía como un área de mejora e inversión no siempre prioritaria. No obstante, este nuevo escenario de evolución constante y nuevas exigencias de los mercados obliga a las organizaciones a prestar especial atención al desarrollo profesional de las personas, una cuestión estratégica de la que depende su supervivencia. 

Uno de los hechos que constatan este nuevo rol estratégico del aprendizaje es el crecimiento de la inversión en Learning&Developmet (L&D), más específicamente en eLearning. Así, en 2019, las organizaciones están dedicando un 59% más de su presupuesto* que hace 3 años en esta partida.

*LINKEDIN / LinkedIn Learning’s 2019 Workplace Learning Report: Key Findings.  Why 2019 is the Breakout Year for the Talent Developer. (2019)

Desafíos de la nueva realidad laboral. Hacia la autogestión del aprendizaje

Según una encuesta realizada por LinkedIn en 2018* sobre la realidad de la formación interna en las organizaciones, uno de los retos principales en el ámbito del L&D es conseguir que los empleados dediquen tiempo a aprender. Según los más de 4000 encuestados de este estudio, la falta de tiempo es la principal razón por la que no pueden implicarse como se espera en las actividades formativas promovidas por las áreas de RRHH y L&D.

*LINKEDIN / LinkedIn Learning’s 2018 Workplace Learning Report. The Rise and Responsability of Talent Development in the New Labor Market (2018)

En 2016 el informe del Foro Económico Mundial (WEF) acerca del futuro de la empleabilidad puso en relieve que el 65% de los empleos que desarrollarán en el futuro los nacidos alrededor del año 2000 aún no existen.

*WORLD ECONOMIC FORUM /  The Future of Jobs Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution (Enero 2016)

En septiembre de 2018, el nuevo estudio del WEF sobre el futuro del empleo señala en sus conclusiones que actualmente es una “necesidad incuestionable de los trabajadores asumir la responsabilidad personal del propio aprendizaje continuo y de su desarrollo profesional”*.

*WORLD ECONOMIC FORUM /  The Future of Jobs Report 2018 Insight Report Centre for the New Economy and Society (2018)

Entonces, ¿cómo conseguiríamos priorizar la formación en la cotidianidad laboral?, ¿cómo motivar a los empleados y optimizar el tiempo que dedican al aprendizaje?…

Estas preguntas recurrentes y también fundamentales en el mundo eLearning se relacionan con el creciente interés por el desarrollo de la Learnability en la cultura organizativa, y también con algunas de las propuestas actuales para el diseño de las experiencias de aprendizaje aplicadas por los profesionales de L&D.

Learnability o aprendibilidad

El concepto de Learnability emerge en el escenario actual de disrupción como estrategia crucial para afrontar el gran desafío del cambio como constante.

Puede definirse como una actitud personal basada en la focalización consciente y activa en el desarrollo permanente del propio talento. Esta actitud de empoderamiento y autogestión del aprendizaje cambia el enfoque tradicional de la formación interna, percibida como una exigencia de la organización, externa al individuo. En la cultura de la Learnability, el aprendizaje es parte integral de la vida de las personas, es una necesidad interna y transforma su experiencia cotidiana dentro y fuera del espacio laboral.

En este punto, la Learnability plantea un desafío para los diseñadores de experiencias de aprendizaje, pues no basta con preparar un completo y especializado curso de formación y realizar una convocatoria para que todos los empleados puedan inscribirse, es necesario conseguir que los aprendizajes sean metas propias de los individuos, objetivos reconocidos en la cultura corporativa.

Además, más allá de promover un espíritu colectivo de mejora constante, el desarrollo de este enfoque implica que los planes de formación estén diseñados bajo la premisa fundamental de fomentar el empoderamiento y la autogestión de los aprendizajes por parte de las personas que conforman una organización. El foco principal en el diseño de estos planes formativos deja de ser el contenido y se centra en las personas, en sus perfiles, en sus hábitos y en la forma en la que aprenden.

Prestemos atención a la persona para desarrollar experiencias de aprendizaje adecuadas

El perfil verosímil de un alumno actual es un profesional con más de 2 años de experiencia en el mundo laboral. Graduado universitario y nativo digital. Inscrito en cursos eLearning promovidos por el área de RRHH y L&D de su organización.

Learnability marca un diseño de experiencias de aprendizaje centradas en el alumno

La mayor parte de las preguntas actuales en el terreno del diseño instruccional tienen que ver con entender cómo aprende el alumno y qué tipo de estrategias pueden propiciar que sus aprendizajes sean más ricos, ágiles y puedan obtener un mayor retorno de la inversión en formación.

Bajo el paraguas de la aprendibilidad, los expertos abordan el proceso de diseño de experiencias de aprendizaje centrándose en aspectos clave como:

• Identificación de habilidades del alumno de acuerdo a su perfil específico de necesidades, preferencias y nivel competencial.
• Construcción de itinerarios formativos atractivos que capturen la atención y reduzcan la tasa de abandono.
• Diseño de la interacción de los entornos didácticos para que no resulten ajenos a la experiencia cotidiana de un alumno tipo con los medios interactivos.

En este marco de reflexión general en el terreno del L&D y más específicamente en el diseño de experiencias de aprendizaje para la Learnability, cobran fuerza entre otras las tres propuestas que se reseñan a continuación.

Tres propuestas de diseño bajo el patrón Learnability

Gestión del conocimiento

Crear espacios abiertos para la gestión del conocimiento al interior de las organizaciones para fomentar una cultura de aprendizaje continuo. Estos espacios virtuales, y también físicos, requieren de la dinamización y la organización de eventos, a modo de marketing interno, que promocionen la importancia del desarrollo profesional y promuevan la participación.

Habilidades blandas

Dar un mayor énfasis a la cualificación en habilidades blandas, diseñando criterios de certificación similares a los existentes en tecnología*.
*LINKEDIN / 2018 Workplace Learning Report. The Rise and Responsability of Talent Development in the New Labor Market (2018)

El aporte fundamental del factor humano en un sistema productivo está en el talento humano de las habilidades sociales y de comunicación. La creatividad, la gestión de personas, la inteligencia emocional y la negociación nos permitirán aumentar los robots en lugar de ser reemplazados por ellos, de acuerdo con el reporte de ManpowerGroup sobre desarrollo de habilidades y gestión del talento de 2017*.
*MANPOWERGROUP / A Skills Revolution: From consumers of work to builders of talent. ManpowerGroup (2017)

En la misma línea, según LinkedIn, la competencia más demandada actualmente por las organizaciones a sus empleados es la creatividad, seguida de la capacidad de persuasión, la capacidad de análisis, la colaboratividad y la capacidad de adaptación*.
*LINKEDIN / LinkedIn Learning’s 2019 Workplace Learning Report: Key Findings.  Why 2019 is the Breakout Year for the Talent Developer (2019)

Formatos eLearning innovadores

Ofertar nuevos y diversos formatos de contenidos y experiencias en los que se integren estrategias inmersivas (gamificación, storytelling, RV, etc.), a la vez que fórmulas que acerquen dichos contenidos a los participantes en función de sus necesidades e intereses (configuraciones personalizadas tipo playlist), y también en relación al tiempo y disponibilidad (micro-aprendizajes, sprints, experiencias de aprendizaje basado en proyectos).

El L&D toma nota

El gran reto del sector L&D en la actualidad es conseguir que las personas que conforman las organizaciones asuman la responsabilidad del desarrollo de su propio talento. Para alcanzar este objetivo es preciso aplicar fórmulas creativas en el diseño de los planes de formación y que estos estén siempre focalizados en fomentar el autoaprendizaje. La interactividad inherente al eLearning, es claramente el modelo más propicio para potenciar el empoderamiento y la autogestión necesarias para la cultura de la Learnability.